Любая развивающаяся компания рано или поздно задаётся рядом вопросов. Как найти нужного сотрудника? Стоит ли полагаться только на hard skills? Какую роль в процессе найма играют soft skills? Надо ли слушать свои собственные ощущения по отношению к кандидату? Эти вопросы волнуют каждого HR специалиста, а тем более в IT сфере. Поэтому сегодня мы поговорим об универсальных правилах для поиска наиболее подходящих сотрудников для вашего бизнеса, а также обсудим секреты найма, которыми руководствуемся мы сами.

Пересмотрите своё отношение к собеседованию

Каждому рекрутеру необходимо прежде всего понять, что собеседование – это не игра в одни ворота. Ключевую роль здесь играет не только то, что вы узнаете о кандидате, но и что он сам поймёт о вас и вашей компании.

секреты найма в IT

Следует воспринимать собеседование как переговоры. Как справедливо заметил 35 президент США Джон Кеннеди, «мы никогда не будем вести переговоры из страха и никогда не будем страшиться переговоров». Если воспринимать интервью именно так, то результат удивит и вас, и вашего потенциального сотрудника. А дело здесь в простом психологическом приёме. Переговоры снимают с обеих сторон напряжённость и зажатость, поскольку они нацелены на достижение единого результата и сотрудничество уже на этапе собеседования.

Готовьтесь к собеседованию

Часто рекрутеры считают, что готовиться перед интервью должны только кандидаты. Ведь это они хотят заполучить должность, а значит, от вас остаётся просто оценить их и определиться с выбором. Однако это в корне неправильно.

Безусловно, наиболее очевидной и главной задачей рекрутера на этапе подготовки к интервью является предварительное ознакомление с резюме кандидата. Это покажет вас профессионалом своего дела. Кандидат увидит, как ответственно вы подходите к поиску сотрудников и заинтересованы в каждом из них. Не стоит читать резюме, когда соискатель уже сидит перед вами, и придумывать вопросы на ходу. Также важно заранее продумать структуру резюме. Решите, в каком ключе будет идти ваша беседа, какое тестовое задание вы дадите соискателю. Рекомендуется сначала задать кандидату общие вопросы, расположив его на беседу и сняв напряжение. В этом прекрасно помогают так называемые ice-breakers. Это фразы и вопросы, не связанные с будущей должностью, а касающиеся отвлечённых тем. Например, «Как добрались?», или элементарное «Прекрасная погода сегодня, не так ли?».

секреты найма в IT

Ещё одним профессиональным качеством рекрутера является уважение к кандидату. Если вы собираетесь писать заметки в ходе интервью, предупредите человека об этом сразу. Объясните, что вы будете записывать свои заметки, которые никак не касаются личностных качеств кандидата. Так вы избавите его от чувств беспокойства и паники.

После завершения интервью не менее важно обозначить сроки по дальнейшим шагам. Предупредите кандидата, когда свяжетесь с ним в следующий раз, и дайте обратную связь. Безусловно, если вас устроило всё, не сдерживайте себя и похвалите его за навыки и знания. Если нет, то следует в мягкой форме объяснить кандидату, что именно ему следует развить или исправить для работы в вашей компании.

Что видит кандидат?

Несомненно, от того, сможем ли мы заинтересовать соискателя в работе в нашей компании, зависит его окончательное решение. Помимо формы и корректности общения, содержания интервью и вашей партнёрской позиции кандидат оценивает множество других факторов. Он составляет мнение о вашей компании ещё до согласования интервью. Кандидат, как правило, тщательно знакомится с описанием вакансии и сайтом компании. Представление соискателя об уровне вашей компании зависит от того, как грамотно вы составите стек необходимых технологий и знаний в области разработки.

секреты найма в IT

Помимо этого, ему важно видеть увлечённость вашей собственной работой. Эта психологическая «реклама» вашей компании положительно скажется на мнении кандидата. Ему будет комфортнее работать и оставаться мотивированным. Более того, кандидату важно услышать от вас возможности для его карьерного роста. А лучше всего их представить на вашем собственном примере. Расскажите о себе: чего лично вы добились в этой компании и как выросли.  Вам важно зажечь и вдохновить соискателя на работу, ведь вы продаёте ему эту вакансию.

Модель STAR для определения навыков

Помимо этого, часто в процессе интервью рекрутеры прибегают к использованию специальных моделей для выявления поведенческих компетенций кандидата. Одной их них является модель STAR. Она предполагает ряд ситуационных вопросов, помогающих определить поведение человека и его опыт в решении задач.

S (situation) – ситуация. На этом этапе рекрутер задаёт конкретные вопросы о какой-либо ситуации с просьбой описать её.

T (target) – цель. Здесь необходимо узнать, что кандидат хотел достичь в рамках заданной ситуации.

A (action) – действие. Подразумевает ответ с чёткими шагами по разрешению ситуации.

R (result) – результат. На данном этапе кандидат показывает, чего достиг и как ситуация повлияла на конечный результат.

Рассказывая о реальных кейсах из своего опыта, кандидат сможет продемонстрировать степень развития своих компетенций, hard skills (уровень владения техническими навыками, то есть владение каким-либо языком программирования, знание библиотек, фреймворков и паттернов, систем контроля версий и т.д.), а также soft skills – коммуникативные и лидерские качества, которые необходимы для работы в команде.

Тета хилинг для определения мотиваций

Ещё одна методика, которой мы пользуемся при приёме на работу, является техника тета хилинга. Если применять её в ходе обычного общения с человеком, она позволит определить его сильные и слабые стороны характера, отношение к работе.

Тета хилинг – работа с глубокими бессознательными слоями психики, позволяющая переходить от аналитического мышления к интуитивному. Подобная техника сканирования позволяет считывать некоторые особенности человека на уровне тонких материй. Она помогает находить ответы на вопросы и получать информацию об убеждениях. С её помощью можно определить и хронические патологии, деструктивные проблемы, например, психические особенности или отношение человека к работе. В частности, мы можем определить уровень вялотекущего стресса, вовлечённость в рабочие процессы, понять, поддерживает ли кандидат цель компании.

«Вы нам подходите!»

Итак, все перечисленные нами факторы помогут вам найти высококвалифицированных специалистов. Безусловно, уже на этапе собеседования профессиональный рекрутер может увидеть, подходит ли кандидат для работы в вашей компании. А качественная подготовка к собеседованию даст вам возможность не упустить ценный кадр и увеличить компанию с помощью профессионалов своего дела.

Так делаем и мы в команде Joy Dev! Поэтому мы выбираем сложные и интересные проекты, которые помогают нам совершенствоваться и раскрывать наш профессиональный потенциал. Если вы разделяете наши цели и находитесь в поиске специалистов для вашего проекта, пишите нам прямо сейчас!